Celje,  22. februarja – Seveda je velika razlika med »vodjo« in »šefom«. Toda v okviru komunikacijskih seminarjev za vodje sem v zadnjih 6 letih slušatelje ob koncu vselej povprašala: »Zakaj mu/ji sledite – vodji ali šefu namreč?« Tako so se v tem obdobju zbrali zanimivi rezultati tovrstnega anketiranja. Vprašalnik – seveda še s kopico drugih vprašanj – je izpolnilo 216 vodij iz različnih sektorjev: od proizvodnje do storitev, glede na položaj v organizacijah pa so to bili predvsem sredinjski vodje, torej ne top menedžment, ampak tisti, ki vodijo posamezne oddelke, službe, sektorje in imajo seveda nad seboj še veččlansko upravo ali direktorja. Na pobudo Združenja Menedžer, da te rezultate na kratko predstavim, jih tokrat delim s člani skupine Z energijo za boljšo komunikacijo in odnose ter linkedin omrežjem.

Seminar za učinkovito komuniciranje vodij – tako tistih s kilometrino kot šele na novo imenovanih – izvajam v KUPA s pomočjo lastnih KUDO kartic. Ena izmed njih se glasi Komunikacijsko zaželen šef. In del delavnic je ob uporabi KUDO kartic namenjen dvema vprašanjema: Zakaj mi sledijo kot vodji? In kakšen naj bi bil komunikacijsko zaželen vodja ali po domače«šef«?

Vprašani so poudarjali predvsem komunikacijske prednosti in med njimi na prvih 4 mestih naslednje:

  • Jasno in nedvoumno komunicira, kar pomeni da podaja razumljiva navodila o vsebini naloge in o časovnici, ko naj bi bila naloga tudi izpeljana.
  • Zna pohvaliti sodelavce in ceni njihov prispevek. Prav tako pa zna sodelavcem na pošten in spoštljiv način tudi povedati, kaj bi lahko naredili boljše.
  • Vzame si čas za nas in nam prisluhne ob jutranji kavi, si privošči klepet ob malici z nami in nam daje občutek, da nas opazi, zaznava, da mu je mar za nas. In prav zato, ker si zna vzeti čas za svoje sodelavce mu izredno uspeva, da nas tudi povezuje in za slehernega med nami na ta način pomaga soustvarjati nujno potrebno podporno okolje.
  • Komunicira transparentno, kar razumemo predvsem tako, da so njegove reakcije skladne s tem, kar govori in kar počne. Pa tudi, da lahko pričakujemo, kakšen bo njegov odziv takrat, ko je delo opravljeno dobro in takrat, ko pride do težav, problemov ali preprosto kakšnih napak. Njegova komunikacija je preprosto strokovno predvidljiva, ni se nam bati nekakšne »hipo kocke«, ki bo podvržena čustvenim izlivom vsak trenutek eksplodirala.

Poleg komunikacijskih spretnosti vodje smo se v vseh teh letih na komunikacijskih usposabljanjih KUPA spraševali tudi po vodstvenih kvalitetah. In večina med vprašanimi je omenila, da mora biti vodja spreten pri usmerjanju sodelavcev tudi na strokovnem področju in se znati postaviti za svoje podrejene ali ekipo v odnosu do svojih nadrejenih. Najbolj ključno pa se je mojim slušateljem v KUPA zdelo to, da mora dober vodja ekipo preprosto voditi z zgledom: tako pri opravljanju strokovnih nalog kot pri komunikaciji  z njimi in z ljudmi, ki so mu nadrejeni.

In kaj ljudje najbolj cenijo pri tistih, ki so jim pripravljeni slediti? Konstruktivnost, odločnost, spoštljivost ter korektnost – to so besede, ki so prevladovale ob obdelavi anket ob koncu usposabljanj bodisi v obliki delavnic ali večdnevnih seminarjev.

In kaj ima vse povedano skupnega z energijo vodij? Veliko. Tako kot v prodaji velja, da dejansko nekaj dajemo stranki, namreč tudi pri vodenju ekip velja, da ljudem dodajamo ali odvzemamo del energije. Takrat, ko v vlogi vodje rešujemo problem, ki tare sodelavce, jim dejansko dovajamo energijo in se  zaradi tega v vlogi izvajalcev različnih nalog in soustvarjalcev ustvarjalnega KUDO delovnega okolja počutijo boljše. Kar se na koncu odraža tudi v finančnih kazalcih podjetja. Prav tako pa v vlogi vodje odvzemajo svoji ekipi tisti negativni del energije, ki je povezan z bolečino ali različnimi oblikami frustracije. Govorim o primerih, ko vodja z uporabo komunikacijskega stila »coach« in ne »tell« prisluhne potrebam ljudi, ki v nekem trenutku morda niso uglašene s potrebami in pričakovanji organizacije. In najde način, da lahko zaposleni odpelje k zdravniku bolno mamo, se morda udeleži koncerta otroka, združi nekaj dni dopusta za malo daljši vikend dopust, da si nabere moči.

Verjetno vas ne bo presenetilo, če zapišem, da je učinkovitost sledenja najmanjša takrat, ko šefom stopi v glavo predvsem napis funkcije na vratih njegove pisarne. In pozabijo v vlogi novo imenovanih vodij, da so si bili s sodelavci še včeraj povsem enaki. Ali pa kot prišleki od zunaj mislijo, da bodo zdaj v vlogi novega vodje čez noč prinesli kopico izboljšav tako, da bodo kot cunami počistili vse, kar je pustil predhodnik. In kot pravi eden od pregovorov »z umazano vodo so odplaknili tudi dete«.

Naj v razmislek zaključim z odstotki prvih 5 odgovorov, ki jih je 216 vodij v obdobju od 2015 do 2020 uvrstilo kot najpomembnejše dejavnike, ki zaposlene pripravijo k temu, da nekomu sledijo zaradi vodstvenih, strokovnih in komunikacijskih sposobnosti ter ne zgolj zato, »ker je njihov šef«:

  1. Zaradi spoštovanja (zaradi tega, kar vodja je in kar predstavlja)  – 35%
  2. Podeljeno mu je dovoljenje za vodenje (zaupamo mu ter mu želimo mslediti) – 25%
  3. Pridobitvena raven (za to, kar je vodja že storil za organizacijo, v kateri sem zaposlen) – 10%
  4. Človeška raven (za to, kar je nekoč že naredil zame)- 20%
  5. Zaradi položaja (ker je pač moj šef in ga moram “poslušat”)-  10%

Energija vodje se potem odraža seveda tudi v stanju duha ekipe, ki jo vodi. To pa je že področje KUDO – komunikacijsko ugodno delovno okolje. In z njim je preko mojih KUDO kartic povezanih kar 21 tem, kjer še kako spodrsne organizacijah tako v javnem kot zasebnem sektorju.

Biserka Povše Tašić, KUPA svetovalka (ZA boljše komuniciranje, odnose, sistem), avtorica 2 knjig, vodja projekta Razstrupi se & Prisluhni si, svetovalka s področij nepremičnin in plemenitih kovin