30. avgust 2020 – “Kako ste nas pa tako dobro zadeli,” je vprašala direktorica po seriji komunikacijskih izobraževanj za vodje. Preprosto. Ne prisegam le na eno ad hoc delavnico in potem “dolgo nič” ali sistem “poskusimo malo različne izvajalce na isto temo”. Znotraj usposabljanj izpeljem temeljit vprašalnik KUDO in naročniku – direktorju, lastniku, vodji kadrovske službe ponudim natančen vpogled v kolektiv z vidika komuniciranja, odnosov in sistemov delovanja. To je lahko prava podlaga za nadaljnje kakovostno sodelovanje in reševanje izzivov, ki se začnejo z “a” in velikokrat končajo z očitki o mobingu ali slabih odnosih na delovnem mestu nasploh. Eno od KUPA orodij je individualno svetovanje ali pa individualni coaching s posamezniki, ki potrebujejo nadaljnjo obravnavo. Druga pot je lahko opolnomočenje zaposlenih. Kako?

Dolgoletne izkušnje v komuniciranju in vodenju ljudi so se mi potrdile tudi v okviru KUPA komunikacije. In tako sem izoblikovala 13 programov (še vedno se pridruži repertoarju kakšen nov, pravkar je eden v nastajanju), ki so lahko edinstvena podlaga za sistematično opolnomočenje zaposlenih, da se bodo boljše razumeli, vzpostavljali zdrave odnose in bili pozorni na sistemske izzive. Da torej preprosto ne bodo “obtičali” z izgovori: “Ah, saj pri nas se pa itak nič ne da… Z njim se ne da nič dogovorit… Ne bom nič več rekla…”. Veliko vsega tega je v organizacijah tako zasebnega kot javnega sektorja pri nas, v Sloveniji. In tudi na različnih ravneh družbe, od politike do najmanjše celice kot je družina.

Naj v tem zapisu delim z vami 3 spoznanja, ki kličejo po tem, da tudi v vaši delovni sredini preverite utrip KUDO.
1) Izbrati pravega vodjo je pogosto loterija. Če je na voljo premajhen kadrovski bazen za izbiro se odločevalci, če tokrat izpustimo vidik “veze in poznanstva ter vodljivost” odločajo po strokovnem merilu. Pri tem se ne vprašajo, če človek sploh zna komunicirati s seboj in z ljudmi, ki so mu zaupani v vodenje. Slednje razumem predvsem kot navdih, da ti sodelavci sledijo, ker se po tebi zgledujejo in ne zaradi “titule”, ki so ti jo nadeli prek noči. Še večji problem je, ko v KUDO analizi ugotovimo, da vodja preprosto ni pravi, kar se odraža v odhodih, bolniških izostankih, preprosto “strupenem” odnosu. Pa ne, da bi bil zloben. Največkrat se zgodi, da takšen vodja enostavno ne obvlada temeljnih komunikacijskih veščin, si nadene vlogo žrtve “jaz bogi, vam je pa itak vseeno” in ljudje začno hoditi v službe s cmokom v grlu in kepo v želodcu. In ko pridemo do točke, da naročniku predlagamo, da bi vendarle na izpostavljeno mesto imenoval koga drugega, če se ugotovi, da takšen vodja zavrača delo na sebi, torej osebnostno rast in izboljšanje komunikacijskega in odnosnega vzorca v kolektivu, velikokrat dobim odgovor:”Nimam nikogar. Koga pa naj dam?” In v takšnih primerih je izvedba občasnih delavnic za kolektiv v celoti preprosto metanje denarja proč. Gre bolj za kozmetični vtis, medtem ko je v organizaciji vse po starem, ljudje pa mi odgovarjajo:”Dokler bo on tam itak ne bo nič boljše.”

2) Mnogi odlični direktorji se s svojimi zaposlenimi tudi pogovarjajo. Ja, čudno, kajne? Sem v enem primeru doslej spoznala, da mnogi svojega direktorja niso niti poznali, niti v dvigalu ga niso srečali, ker on pač ni imel navade, da bi se, kot je dejal sam “družil z rajo”. On naj bi bil v podjetju zato, da sprejema strateške odločitve. Toda, četudi se skupina prvih odločevalcev v organizaciji zaveda pomena “small talk”, zna prisluhniti sredinjskim vodjem in celo ve, kako je ime vratarju, to še ne pomeni, da do njih pridejo povsem iskrene in celovite informacije. Sploh, če to počne iz občutka prijaznosti, všečnosti, ne pa tudi iz iskrene namere, da bi izvedel predvsem “slabe novice”. Še več, slednje niso dobrodošle, ker načnejo njegovo avreolo učinkovitega, sposobnega in oh in sploh voditelja. So seveda tudi direktorji, ki so željni pravih in konstruktivnih povratnih informacij, tako neposredno od zaposlenih kot posredno, morda prek KUDO sistema, ki ga ponujam na podlagi več kot 30 letnih izkušenj v komuniciranju in vodenju. Analiza vprašalnikov marsikdaj, kot v primeru uvodne zgodbe, koga preseneti v tem, kako natančno se sodelavci poglobijo v možne sistemske izboljšave, kje vse vidijo zatikanje pri odnosih, na kakšen način bi si želeli izboljšati komunikacijo:

  • je preveč intraneta in e-pošte in premalo stika iz oči v oči;
  • kaj je problem, ki ga moramo v kolektivu končno rešiti in kaj težava, ki se ji moramo prilagoditi;
  • kaj lahko oni naredijo za podjetje in ne le obratno;
  • kakšen je njihov neposredni vodja in kakšnega bi si želeli…

Podroben vprašalnik, ki se izpelje znotraj vodenega predavanja za posamezna področja komuniciranja – odnosov – sistema in ni torej neka anketa, ki bi se na hitro izpolnila prek e-vprašalnika. In praviloma je še odziv bolj pičel, na koncu se premetavajo neki statistični kazalci, medtem ko v KUDO pokažemo kvalitativne rezultate z opisom dejanskega in želenega stanja. Morda bi takšen vpogled s predlogi za izboljšave zanimal tudi vas?

Veliko brezplačnih usposabljanj za mlade, malo starejše in že bolj stare se ponuja na slovenskem trgu. Praviloma na podlagi kakšnih pridobljenih evropskih sredstev to izvajajo institucije, ki se že sicer napajajo prek proračunskih sredstev, med izvajalci pa se najdejo posamezniki, ki so odlični in tudi takšni, ki “modrost in znanje” delijo na podlagi kakšne prebrane knjige o komuniciranju in odnosih, ali pa so le iz pravega tabora “naših, vaših” pripuščeni k izbranim naročnikom. In potem so še podjetja in vodilni v njih, ki poiščejo nekoga, ki na podlagi teoretičnega znanja in dolgoletnih praktičnih izkušenj resnično ve “kako se streže” tem stvarem. In ne ponudi le enkratne delavnice ter odnese pete, temveč dolgotrajnejši odnos z reševanjem problemov in težav. Tudi na tej točki se seveda zgodi nekakšen stekleni stolp v smislu napredovanja; ko najbolj odgovorni v podjetju ob vseh predstavljenih dejstvih, prednostih in slabostih, na koncu vendarle ne potegne potrebnih potez. In spet ostane vse po starem. So se pa vsaj zaposleni opolnomočili, da se bodo bolj konstruktivno in zase manj škodljivo odzivali na takšne posameznike ali procese v podjetju, ki sem jih že pred leti poimenovala z besedami “morski psi in pršice” v kolektivu.

3) Težave, ki poleg osebnostnih značilnosti posameznikov, ki so del neke delovne skupine ali pa delovnega tima (razliko poznamo, kajne?) najbolj pljusknejo na področje komuniciranja in odnosov v organizacijah lahko strnem v nekaj ključnih besed, ki so sicer tudi sestavina KUPA programov (tečajev na daljavo in delavnic ter seminarjev in predavanj iz oči v oči): ne-učinkovito upravljanje časa, ki se začne med domačimi štirimi zidovi in nadaljuje tudi na delovnem mestu, zakaj je tako pomembno znati izvabiti najboljše iz ljudi,  na kakšen način se izogniti temu, da bodo projekti v kolektivu zaznani kot dodatno obremenjevanje ob rednih delovnih obveznostih … Spregovoriti je treba tudi o pojmih kot so spoštovanje, zaupanje, hvaležnost. In delati z ljudmi, da začno delovati proaktivno, prožno, profesionalno – znotraj kolektiva in v odnosu s strankami.

To slednje je zelo lepo ponazorila ena od mojih udeleženk coachinga z besedami:” Gospa Biserka, a si predstavljate, da ta vsebina epruvetke, ki jo analiziramo za neko gospo pomeni, da morda ima raka ali pa ga nima. In kako pomembno je zanjo, da čimprej izve za ta izvid. In še bolj: da pri njegovi pripravi ne pride do napak.” Jaz se tega zavedam in moja sogovornica očitno tudi. Velikokrat pa se v organizacijah izgubi tisti lesk v očeh in zavedanje poslanstva in globinskega občutka ter zavedanja o tem, zakaj nekje sem in za kaj ter za koga počnem to, kar počnem. In začne se podganji krog slabe komunikacije, slabih odnosov, sistema, ki ne dopušča sprememb, ker vsakdo brani svoj del vrtička, ki mu jamči cono ugodja ob reklu:”Spremembe da, ampak samo do mojih vrat.”

Če se želite v mesecu septembru 2020 pogovoriti o sodelovanju s področja KUDO v želji po izboljšanju komuniciranja, odnosov in sistema v vašem kolektivu, me lahko kontaktirate  na 041 640 458,  da se dogovorimo za uvodno srečanje. In še: ponudb “na pamet” brez temeljitega pogovora z odločevalcem v vašem podjetju v KUPA ne pripravljam. In cena? Konkurenčna na slovenskem trgu.

Stik po e-pošti: Biserka Povše Tašić

Priporočila