Celje, 15. maj 2019 – Povod za danes zaokrožen  7-delni zapis oziroma članke ob 5. obletnici KUPA komunikacije na temo Komunikacijsko usposabljanje ni zabavljaštvo je v vse pogostejši zaznavi, tudi v pogovoru s kolegi iz komunikološke stroke, da naša družba postaja “plastic fantastic” oziroma nevarno površinska tudi, ko imamo v organizacijah opravka s tako pomembno temo kot je KUDO – komunikacijsko ugodno delovno okolje. Ni problem ravno v zelo pestri ponudbi tovrstnih usposabljanj, čeprav bi kakšno na podlagi posamezne prebrane knjige tudi postavili pod vprašaj. Velik izziv za odločevalce je namreč v vprašanjih: KDAJ, KAJ, KAKO izpeljati usposabljanja zaposlenih. So tudi še druge vprašalnice, ki jih tokrat izpuščam, npr. S KOM – z notranjimi coachi ali z zunanjimi izvajalci, ipd.

V anketah KUPA, ki jih izvajamo v okviru naše dejavnosti komunikacijskih usposabljanj, dobivamo že peto leto zelo zgovorne in zanimive odgovore slušateljev. Ti opozarjajo na nekaj težav, ki jih enostavno ni mogoče odpraviti kar s kakšnim ad hoc hitrim timskim druženjem. Tudi polletna timska usposabljanja brez navzočnosti najbolj poklicanih, ki bi morali prisluhniti, ne obrodijo sadov. Vsaj želenih ne. Je pa res, da se lahko kdo potrka po prsih, da je to “zaposlenim dal”, da ima posluh za dobro komunikacijo v podjetju.

Redki so plačniki storitev usposabljanja, ki se zavedajo, da bi morali skupaj s sodelavci, kot “najvišje pozicionirani v podjetju” prisluhniti tudi sami. V veliko delovnih okoljih se preprosto ne pogovarjajo. Veliko je seveda tudi drugačnih lastnikov, direktorjev, odločevalcev in nanje sem res ponosna, da so mi zaupali sodelovanje. To so ljudje, ki so se s svojim egom že zdavnaj lepo pogovorili in se znajo zjutraj sami dovolj kritično zazreti v zrcalo ter si dovolijo novih znanj in veščin. Ne naročajo nam storitev v stilu:”Nekaj škriplje v odnosih, bo treba izpeljat neko usposabljanje, da se strasti umirijo.” In se ob tem obrišejo, češ, to itak nima nič opraviti z mano. Tisti, ki najdejo na kupe izgovorov, češ v sistemu se ne da nič spremeniti in  rajši sploh ničesar ne naredijo ZA boljše komuniciranje, ZA boljše odnose, ZA boljši sistem, ko še ne gori, torej, ko so vsi trije ključni izzivi še obvladljivi, seveda niso med našimi partnerji.  Ti praviloma dosti več plačajo takrat, ko morajo reševati krizno komunikacijo in pogasiti vse tisto, kar so praviloma z neodzivanjem itak povzročili sami. Zelo pogosto tudi s preveč všečnim in premalo odločnim vodenjem.

  1. Naše ankete namreč kažejo, da imajo zaposleni še vedno največ pripomb na področju povratne informacije, praviloma od vrha navzdol. Ta je vse prepogosto še vedno nekonstruktivna, kar pomeni, da ni usmerjena k izboljšanju dela. Prav takrat, ko ni ciljno naravnana, iskrena in predvsem spoštljiva za prejemnika pa postaja na dolgi rok nevarno netivo. Le iskrica je potrebna in vzplamti požar.
  2. Naslednji problem na katerega opozarjajo anketiranci KUPA so velikokrat vodilni, ki ne znajo, ne zmorejo predstaviti vizije podjetja. Ne znajo voditi sestankov, ki trajajo v nedogled, na koncu pa nihče ne ve, zakaj je dejansko sploh bil sklican še en v vrsti sestankov; in kar je še bolj pogubno, niti tega ne, kaj točno so se zmenili, kaj mora kdo do kdaj postoriti.  Kratki dnevni sestanki na podlagi skram delovanja tudi v storitveni dejavnosti in projektnega pristopa k opravljanju nalog so pravcata redkost.
  3. Prav tako ljudje še vedno prepogosto slišijo izgovore vodij, češ, da nimajo časa za pogovor z zaposlenimi. Seveda pa obstaja precejšen problem tudi na drugi strani. Ko zaposleni prepogosto nadrejene obravnavajo kot posameznike, ki so itak dolžni sami reševati vse probleme. Gre za izgovor ali že kar utečen sistem v mnogih okoljih:”Saj sem mu povedal, pa ni nič ukrenil…”. Umanjkajo pa predlogi za rešitve, pripravljenost za sodelovanje pri reševanju problemov.
  4.  Namesto, da bi se potrudili in skušali iz zaposlenih potegniti najboljše, okrepiti medgeneracijsko sodelovanje v smislu prenosa izkušenj in modrosti s starejših na mlajše sodelavce, se ti prvi prevelikokrat počutijo odrinjene. In odreagirajo v smislu zavračanja kakršnihkoli sprememb; nihče jih ne povpraša po njihovem mnenju, saj so vendar iz prejšnjega tisočletja in zdaj je itak vse “digi”, pa že 5. tehnološka revolucija trka na vrata.

Zgornji zapis deluje dokaj temačno in destruktivno, kajne? Seveda ne bi rada z njim posplošila, da je v vseh organizacijah, tako javnega kot zasebnega sektorja pri nas tako hudo. S selektivno izbranimi primeri sem želela opozoriti na drugačen fenomen. Naštete vsebine, ki jih zaznavajo zaposleni namreč ni mogoče kar enostavno pomesti pod preprogo tako, da ljudi odpeljemo na kakšno kosilo, balinanje, metanje sekire v tarčo ali delavnico spoznavanja nove tehnike barvnega prepoznavanja tipov osebnosti. Takšni odgovori slušateljev kažejo, da je treba komunikacijskim usposabljanjem vendarle pristopiti bolj sistematično in bolj globoko. Pogovoriti se je treba namreč o učinkovitem komuniciranju. Začeti pri začetku, od zgoraj navzdol in še enkrat povratno nazaj. Odkrito se je treba pogovoriti o vprašanjih, kot so: Zakaj pri nas šepa pretok povratne informacije? Zakaj nam vodja ne zna “vizije in načrtov za prihodnje” razumljivo skomunicirati? Kako preprečiti, da bodo posamezniki še naprej preobremenjeni, medtem ko bo drugim še naprej dopuščeno iskanje bližnjic?

Če vse našteto – in seveda še veliko drugih načetih področij, ki zastrupljajo KUDO (komunikacijsko ugodno delovno okolje) – vztrajno in s pozicije funkcije pometamo pod preprogo, se nam na koncu zagotovo zgodi takšen ali drugačen “razpad sistema”. Ali pa smo na dobri poti tolikšne razgradnje notranjih odnosov, da menjava sodelavcev v smislu, da “kolegica odhaja novim izzivom naproti, v naši vrsti pa smo zelo veseli novega kolega…” postaja že tragikomično. Sploh, če se vodilne ekipe ob tem še hvalijo, kako super je v njihovem podjetju.

Kaj vodjem sporočajo zaposleni?

Naj vam najprej zaupam odgovore, ki jih naši anketiranci namenjajo vodjem:

  • Potrudite se vendar, da ne boste vedno obremenjevali le pridne.
  • Malo večkrat pohvalite naše delo. Zdi se, kot da čakate samo na to, da bomo naredili kaj narobe in se boste lahko takrat oglasili.
  • Čas je, da tudi sami začnete spoštovati dane obljube, ne da to pričakujete le od nas.
  • Napačne ljudi nagrajujete zato, da bi ohranjali “mir v hiši”.
  • S  tem, ko želite, da vam poročamo o vsaki najmanjši malenkosti dejansko dušite našo ustvarjalnost. Saj vendarle nismo odrasli otroci.

Prav prijetno zagotovo “poboža” vodjo, ko v odzivnem poročilu po koncu delavnice KUPA prebere zbrane odzive svojih sodelavcev na vprašanje Zakaj sledite svoji vodji. Povzemam enega od številnih primerov, ki so nam lahko v komunikacijskem smislu seveda v ponos:  “Šef z nami komunicira odkrito, zna nas navdušiti za delo, ki ga moramo opraviti, ker vodi z zgledom, drži se dogovorjenega in ne išče izgovorov. V odnosu do nas je dovzeten za predloge, odločen pri izvajanju dogovorjenega. Všeč nam je, ker je suveren in strokoven tudi v komunikaciji z nadrejenimi in se zna postaviti za nas.”

Ekipa, ki torej v večini izraža takšno mnenje, je po kakšni krajši delavnici zagotovo primerna tudi za bolj sproščeno timsko preživljanje skupnega časa. Praviloma v takšnih primerih ugotavljamo, da poteka povratna informacija prepočasi znotraj oddelka, torej med kolegi samimi. In v takšnih primerih druženje v bolj sproščenem ozračju res lahko – ob odsotnosti globljih medosebnih konfliktov seveda – prispeva k temu, da komu pojasnimo, kako bi nam bilo bolj ljubo, da se sprehodi do naše pisarne in pove, kaj potrebuje, kot, da si prepošiljava nedorečene emajle.

Drži tudi to, kar mi je na enem od krajših, štiriurnih usposabljanj na temo povratne informacije omenil nekdanji direktor koprske luke, češ, da ljudem preprosto bolj sede, če malo v drugačnem, bolj sproščenem okolju na kratko slišijo kakšno vsebino. Res je, in temu namenjamo strokovna predavanja in motivacijska predavanja tudi v KUPA. V članku z izbranim naslovom, da komunikacijsko usposabljanje ni zabavljaštvo želim opozoriti na drugo dimenzijo usposabljanj pri nas: na odločanje o tem, kdaj je primerna izbira “nekaj za povrh ter na hitro”, kdaj pa se moramo stvari vendarle lotiti strokovno in temeljito.

Kdaj, kaj, kako komunikacijsko usposabljati?

Po uvodni delavnici posamezne ciljne skupine slušateljev (oddelka, vodij, zaledne službe…) je najboljše na podlagi analize poglobljenega KUDO vprašalnika predlagati krajša tematska nadaljevanja na področjih, ki jih tudi zaposleni sami prepoznavajo kot izzive za vnaprej. Najslabše je na tej točki končati. Ko ugotovimo, da podrejeni ne sledijo vodji enote in tudi ta enostavno  ni več kos svoji nalogi, preostane opcija individualnega svetovanja ali coachinga za to skupino. Če se za to ne odločimo, potem pustimo problem nerešen.

Pri izbiri KAJ je seveda treba upoštevati različna predznanja slušateljev. Dejstvo pa je, da je vendarle najprej treba osvetliti temelje učinkovite komunikacije. Tudi, če je kolektiv že precej slišal na neko temo, se le-ta seveda lahko predstavi povsem drugače in tudi bolj suvereno na podlagi bogatih 30-letnih izkušenj v komuniciranju in vodenju tako v javnem kot v zasebnem sektorju kot le na podlagi “želje, da bi predaval in usposabljal.”

KAKO izpeljati usposabljanja je prav tako zanimiv fenomen. V času, ko se precej govori o digitalizaciji in tudi v KUPA ponujamo opcijo digitalnega usposabljanja posameznih vsebin, predvsem kot dopolnilo klasičnim delavnicam in seminarjem, namreč opažam, da pretiranega povpraševanja po tej obliki ni. Toliko brezplačnih vsebin je že na trgu, tudi po zaslugi razdeljevanja evropskih sredstev, da postaja plačljivo strokovno usposabljanje velikokrat kar “nebodisigatreba”. Nekaj podobnega se je dogajalo tudi v mojem matičnem poklicu, ki sem ga včasih opravljala. Ko so bili honorarci pripravljeni napisati članek za nekaj evrov se je “tovrstna dobičkonosnost za lastnike medijev” začela umikati profesionalnemu novinarstvu. In tudi komunikacijska usposabljanja imajo seveda velik razpon, tako v kakovosti izvedbe kot tudi pri sami ceni. In tako kot pri gradbeništvu je ponudba najnižje cene pogosto tudi na tem področju eden ključnih dejavnikov izbora.

ZA učinkovito komuniciranje, za učinkovite odnose, za učinkovit sistem je pot, ki ne pozna bližnjic prek “zabavljaštva” in hitrih instant receptov. Ker beseda rani, ker beseda “ubije”. Ker komunikacija v organizacijah preprosto ni “hec”. Kar velikokrat na svoji koži občutimo tudi kot kupci oziroma stranke. A to je že druga zgodba, ki sliši na KUPA Prvi vtis – kvalitativno raziskavo z odkrivanjem komunikacijskih odklonov in sistemskih izzivov.

Se želite pogovoriti z nami o sistematičnem komunikacijskem usposabljanju v vaši organizaciji? Kontaktirajte nas.

Zakaj uporabljam v kontekstu komunikacijskih usposabljanj besedico “zabavljaštvo”? Ena od razlag za zabavljáštvo se glasi, da je to v slabšalnem smislu zabavljivo govorjenje, ravnanje oziroma, da z zabavljaštvom problema ne boste rešili. Ob izvajanju komunikacijskih usposabljanj in kvalitativnih raziskav Prvi vtis, Skriti kupec, KUDO in Balkanski trgi predvsem pri prvi vrsti dejavnosti ugotavljam, da se nam na trgu “dogaja zabavljaštvo” predvsem zato, ker se vse pogosteje mešajo in po vrstnem redu pogosto napačno uporabljajo storitve, kot so:  svetovanje, coaching,  hitra delavnica, poglobljen seminar, motivacijski nastop. Vse od naštetega je dobrodošlo in potrebno ter zaželeno za takorekoč vsako organizacijo, ki ustvarja na trgu oziroma ponuja storitve in izdelke, ki jih ustvarja nek kolektiv. Pravi problem nastane, ko naročnik zaznava komunikacijske odklone in prave sistemske izzive, ki so potrebni globlje obravnave in sistematičnega pristopa, pa vendarle izbere hitro, instant, ad hoc rešitev, v smislu, naj bo zabavno, sproščujoče, pa tudi, če se med seboj skorajda ne pogledamo. Metanje sekir v tarčo takrat, ko bi se morali najprej sistematično lotiti uvajanja učinkovitega komuniciranja pač ni primerna izbira.

 

Prijava na KUPA blog